A pedagógusok értékelésének feladatai a teljesítményértékelési rendszerben

Ebben az írásban a pedagógusok 2024. szeptember 1-jén bevezetett teljesítményértékelési rendszerével kapcsolatos értékelési feladatokkal foglalkozunk. Cikkünkben a Pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvényt a Púétv., míg a 18/2024. (IV.4.) BM rendeletet TÉR rend. rövidítéssel szerepeltetjük.

Előző cikkünkben részletesen foglalkoztunk teljesítményértékelést elrendelő jogszabályokkal, a teljesítményértékelés szerepével, az egyedi intézményi értékelési cél és a pedagógusok személyre szabott éves teljesítménycéljainak kitűzésével, valamint ismertettük a vezetői teljesítménycélokra vonatkozó szabályokat. Kiemelt figyelmet fordítottunk arra, hogy az igazgató vagy főigazgató mint a rendszer irányítója hogyan oszthatja meg feladatait a közreműködők (igazgatóhelyettesek, tagintézmény-igazgatók, intézményegység-vezetők és más vezetői megbízással rendelkezők, valamint a munkaközösség-vezetők) megbízásával. A teljesítménycélok kitűzését követően a közreműködők hatékony bevonásával megkezdődött az érintettek teljesítménycéljainak megvalósításával és az értékelés más elemeivel kapcsolatos adatok gyűjtése, amely az egész tanévben/nevelési évben terheli majd a közreműködőket annak érdekében, hogy az értékelés megkezdése előtt elegendő adat álljon rendelkezésre a pedagógusok és a pedagógus szakképzettséggel rendelkező, a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak értékelésének megkezdéséhez. Az egyedi intézményi értékelési cél, valamint a pedagógusok személyre szabott éves teljesítménycéljainak a tanév/nevelési év során történt megvalósítását követően megkezdődhet az értékelési folyamat, amelynek első és kikerülhetetlen lépését az előzetes értékelés képezi. A Tér rend. 5. § (4) bekezdésében foglalt rendelkezés alkalmazásával az igazgató vagy főigazgató az értékeléshez szükséges adatok összegyűjtése és áttekintését követően és ezen adatok, tények, elvégezett feladatok, elért eredmények, stb. alapján előzetes értékelési javaslatot készít, amelyet közöl az értékelendő személlyel. Itt meg kell említenünk, hogy a jogszabály fogalmazása és az alkalmazott terminológia némi kívánnivalót hagy maga után, hiszen elegendő lenne az „előzetes értékelés” vagy az „értékelési javaslat” szóhasználat, így az előzetes értékelési javaslat kifejezés használata többszörös túlbiztosításként értékelhető, de a szabatos fogalmazás érdekében ezt kell használnunk. Mindenesetre az előzetes értékelési javaslat a teljesítményértékelési időszak eddig eltelt időtartamára vonatkozóan összegyűjtött adatok alapján a TÉR rend. mellékletében meghatározott értékelési szempontok alapján készül el, amelyek – pedagógusok esetében – az alábbiak.

Az értékelési szempontokat és az azokra adható maximális pontszámokat jogszabály határozza meg, tehát azokon sem az előzetes értékelés sem pedig a végső értékelés során nem lehet változtatni. Az 1-8. sorszámú értékelési szempontokat az Oktatási Hivatal módszertani segédanyaga tovább bontja, általános iskola esetében például az első – a pedagógiai munka minősége, eredményessége – értékelési szempontot az alábbi részterületekre és részpontszámokra:

1. A tanulói kompetenciamérési eredmények alakulása (ha a tanulók a  kompetenciamérésben részt vesznek) – maximum 16 pont,
2. Intézményi statisztikák, tanulóra kereshető adatok változásainak iránya – maximum 4 pont,
3. Korszerű, innovatív pedagógiai módszerek, esz közök, tanulásszervezési eljárások tanórai alkalmazása, a vonatkozó irányelvek alkalmazása – maximum 6 pont,
4. Díjak, elismerések, kutatási eredmények, publikációk, mesterprogram, kutató tanári program megvalósítása és ezek hasznosulása az iskola életében – maximum 2 pont.

A Hivatal módszertani ajánlása a többi értékelési szempontot is további részterületekre és részpontszámokra bontja. Hozzá kell tennünk, hogy az Oktatási Hivatal módszertani segédanyaga nem minősül jogszabálynak, tehát csupán ajánlásként értelmezhető, így alkalmazása nem feltétlenül kötelező. Ugyanakkor az egyes értékelési szempontok további részterületekre bontása szakmailag jól átgondolt, a bontás és a szempontrendszer a szakmai értékelést jól segíti. Azt is kijelenthetjük, hogy az értékelési szempontok valamilyen szintű további bontása kifejezetten szükséges, az szakmailag feltétlenül indokoltnak tekinthető. Így mindenkinek azt ajánlhatjuk, hogy a Hivatal módszertani ajánlásában szereplő részértékelési szempontokat és részpontszámokat a gyakorlatban is alkalmazza.

Gyakran felmerül az a kérdés, hogy lehetséges-e az Oktatási Hivatal ajánlásában szereplő részterületek, részpontszámok további bontása. Ennek nincs jogszabályi akadálya, tehát a további bontás bevezetése az intézmény igazgatójának hatáskörébe tartozik. Ennek alkalmazásával lehetőség van például arra, hogy például a feladatvállalás mennyiségi mutatóit értékelő második értékelési szempontnak a „többletfeladatok, különböző megbízások vállalása” részterületét, amelyre maximálisan három pont adható, az intézmény tovább bontsa, azaz belső szabályozásként meghatározza, hogy erre a részterületre milyen esetben ad 0, 1, 2 vagy éppen 3 pontot. Vigyáznunk kell azonban arra, hogy mértékletesen kezeljük az egyes szempontok további bontási lehetőségét, mert a nyolc értékelési szempontnál így is összesen húsz alpontszám szerepel a Hivatal ajánlásában, az ettől részletesebb pontozás bevezetése a több adminisztráció, esetleg az indokolatlanul részletes értékelés bevezetését eredményezheti.

Az egyes értékelési szempontok között vannak olyanok is, amelyek értékelése nem jelent különösebb kihívást az értékelő és a közreműködők számára, hiszen például a harmadik értékelési szempontként megjelenő, a munkavégzés megbízhatóságát, a határidők betartását értékelő pontszámot a mindennapi vezetői tapasztalatok alapján általában könnyű megállapítani. Nem állíthatjuk azonban ezt az első értékelési szempontként megjelenő, a pedagógiai munka minőségét és eredményességét értékelő, 28 ponttal minősíthető értékelési területnél. Úgy vélem, hogy a rendszerben ennek a szempontnak az értékelése jelenti a legnagyobb kihívást, és egyben ebben van a legtöbb hibalehetőség. Ennek alátámasztására talán elegendő az első értékelési részterületre, ezen belül az adott tanévi kompetenciamérési eredményeknek az azt meg előző év mérési eredményeihez képest történő vizsgálatára rámutatnom, amely az Oktatási Hivatal intézményi gyorsvisszajelző felületének támogatásával végezhető el. Ha az értékelt pedagógus több olyan csoportban vagy osztályban is tanít, amely mindkét tanévben rendelkezik mérési eredménnyel, akkor a fejlődést csoportonként kell értékelni és ezek együttese alapján kell a pontszámot meghatározni. A kompetencia-mérési eredményesség értékeléséhez azonban szükség van arra, hogy az Oktatási Hivatal az intézmények rendelkezésére bocsássa az adott tanév kompetencia-mérési eredményeit, amelyre azonban – a 2024/2025-ös tanév rendjéről szóló rendelet szerint – csak 2025. június 13-án számíthatunk. Eddig az időpontig tehát várhatóan egyetlen pedagógus esetén sem lehet majd elkészíteni a kompetencia-mérési eredményesség értékelését. Tekintettel arra, hogy a TÉR rend. előírása szerint a pedagógusok teljesítményértékelését június 30-ig le kell zárni, igencsak szorosnak tarthatjuk a határidőt. A kompetencia-mérési eredménnyel rendelkező pedagógusok esetében tehát fel lehet ugyan készülni az előzetes értékelésre, de a kompetencia-mérési eredmények csak június közepén használhatók fel.

Van azonban egy másik probléma is a pedagógiai munka minőségét és eredményességét vizsgáló szempont értékelésénél. Ezt abban jelölhetjük meg, hogy a pedagógusok döntő többsége nem rendelkezik majd felhasználható kompetencia-mérési eredményekkel az alábbi okok egyike miatt:

• nem tanít olyan tantárgyat, amelyből a Hivatal kompetencia-mérést szervez (pl. fizika, földrajz, testnevelés, ének-zene, hittan, stb. tantárgyakat tanít)
• tanít ugyan legalább egy csoportot valamely olyan tantárgyból, amelyből van kompetencia-mérés, és tanítványai ebben a tanévben részt is vesznek a kompetencia-mérésben, de tavaly még nem vettek részt (pl. negyedik évfolyamon tanít matematikát),
• olyan tantárgyat tanít, amelyből van ugyan kompetencia-mérés, és a csoportnak tavaly is és az idén is volt és van kompetencia-eredménye, de egy másik kollégától ebben az évben vette át a tantárgy tanítását.

Ezekben az esetekben az adott pedagógus vonatkozásában nem értékelhetők a kompetencia-mérési eredmények. A Hivatal ajánlása ezekre az esetekre azt a javaslatot tartalmazza, hogy az első részterület teljes 28 pontját más, az első értékelési terület alatti további tevékenységek alapján lehet szét osztani. Tehát a további három részértékelési szempontra, amelyekre a rendes esetben összesen 12 pont adható, a 12 pont helyett 28 pontot lehet/kell adni, azaz az eredeti pontszám több mint kétszeresét (pontosan 233%-át). Ez komoly aránytalanságot eredményezhet a kompetencia-mérési eredményekkel rendelkező és nem rendelkező pedagógusok értékelésében. Ennek szemléltetésére talán elegendő megemlítenünk az utolsó részértékelési szempontot, amely a díjak, elismerések, kutatási eredmények, publikációk, az esetleges mesterprogram megvalósítását értékeli. Ha például a kompetencia-mérési eredmények hiányában „felszabaduló” 16 pontot arányosan kívánjuk elosztani a további három részértékelési szempont között, akkor a díjak, elismerések értékelésére a teljes értékelésben adható két pont helyett négy vagy öt pontot kellene adnunk. Tekintettel arra, hogy egyáltalán nem általános az, hogy a pedagógusok díjakkal, kutatási eredményekkel rendelkeznek vagy éppen mesterprogramot valósítanak meg, ezzel sok pedagógus akár öt pontot is veszít a lehetséges 100 pontból. A fentebb elmondottak miatt tehát a pedagógiai munka minősége és eredményessége szempont értékelése erőteljesen különválik a kompetencia-mérési eredményekkel rendelkező és nem rendelkező pedagógusok esetében, és a két csoport értékelésében meglehetősen nagy különbségek jelenhetnek meg. Megoldásként nyilván az jöhetett volna szóba, hogy a kompetencia-mérési eredmények értékelése ne kerüljön be az értékelési szempontok közé, azonban az oktatáspolitika nyilván ragaszkodott a kompetencia-eredményesség mint egyetlen kétségtelenül objektív módon mérhető értékelési szempont beemeléséhez.

A TÉR rend. 5. § (4) bekezdésének elrendelése alapján az értékeléshez szükséges adatok összegyűjtése és áttekintése alapján tehát az igazgató vagy főigazgató előzetes értékelési javaslatot készít, amelyet közöl az értékelendő személlyel. Az előzetes értékelési javaslat elkészítési kötelezettsége azt jelenti, hogy az értékelő személy a teljesítményértékelés során összegyűjtött adatok áttekintését követően az eKRÉTA, oviKRÉTA felületén elkészíti az előzetes értékelést, amelynek eredményeként mind a nyolc értékelési szempontnál kitölti a táblázatot az értékelő által javasolt pontszámmal, amelyek összegeként megjelenik az előzetes értékelés összesített pontszáma. Amikor az értékelő rögzíti az előzetes értékelést, az azonnal megjelenik a KRÉTA felületén, és ott azt az értékelt kolléga is megtekinheti, sőt az az értékelésben közreműködőként megbízott személyek számára is láthatóvá válik.

Az előzetes értékelési javaslat elkészítését követően az értékelt személynek azonnal lehetősége nyílik arra, hogy ugyanezen értékelési szempontok alapján elkészítse saját önértékelését, amelyet nyilván egyrészt az előzetes értékeléshez felhasznált, a KRÉTÁ-ban rögzített adatok alapján, másrészt az ott esetleg nem rögzített, de általa elért eredmények, elvégzett feladatok, a teljesített személyre szabott éves teljesítménycélok alapján realizálhat. Az önértékelésre a TÉR rend. 5. §-ának (5) bekezdése biztosít lehetőséget. Ugyanakkor az önértékelés elkészítése nem kötelező, de azt minden érintettnek feltétlenül ajánljuk. Ennek elkészítésével nyílik ugyanis lehetőség arra, hogy az érintett az előzetes értékelési javaslattól eltérő véleményét rögzítse, és ezzel alapot adjon az értékelő beszélgetésen történő végleges értékeléshez, árnyalja az értékelő személy és a közreműködők véleményét, saját érdekében kifejtse a saját szakmai-pedagógiai tevékenységével, illetve az előzetes értékeléssel kapcsolatos véleményét. A gyakorlatban sokszor előfordulhat az, hogy a teljesítményértékelést vezető munkáltató nem vesz figyelembe minden olyan elvégzett feladatot, elért eredményt, stb., amely az értékeléshez szükséges. Itt kell megjegyeznünk, hogy a közreműködő vezetők, munkaközösség-vezetők közreműködéssel történő megbízása éppen azért lényeges, hogy az igazgató vagy főigazgató által nem megfelelően figyelembe vett vagy értékelt szempontokra, az érintett által elért eredményekre felhívják a figyelmet annak érdekében, hogy az így perifériára került adatok is bekerülhessenek a végleges teljesítményértékelésbe. Tehát első körben a hiányosságokra a közreműködők hívhatják fel a figyelmet, de az önértékelésnek éppen az a jelentősége, hogy ezeket a hiányzó tényeket, adatokat maga az értékelt kolléga emelheti be a rendszerbe. Mint láthattuk, ha az érintett élt az önértékelés készítésének jogával, akkor önértékelését a végső értékelő megbeszélésen figyelembe kell venni.

Amint az érintett elkészítette az önértékelését, ez azonnal megjelenik a KRÉTA felületén, és azt látni fogja az értékelő igazgató/főigazgató, valamint a közreműködő kollégák. Önértékelésre a későbbi időszakban egészen az értékelő megbeszélés napjáig van lehetőség, tehát az érintett bármikor „felülírhatja” korábbi önértékelését, ezzel azonban mértékletesen érdemes élni.

A TÉR rend. 5. § (4) bekezdésének előírása alapján az értékelendő személy teljesítményének értékelését június 30-ig, óvodában augusztus 15-ig kell elvégezni, amely során az értékelő vezető – az előzetes értékelési javaslat elkészítését követően – értékelő beszélgetést folytat az értékelendő személlyel, és ez alapján véglegesíti a pontszámot. Az értékelő beszélgetésen az értékelő vezető, az értékelendő személy, az értékelő vezető által felkért közreműködő, valamint – ha közreműködőként nem kérték fel – az értékelendő személy kérésére annak a munkaközösségnek a vezetője, amelyben az értékelendő kolléga vesz részt. Az értékelő beszélgetés képezi a pedagógusok teljesítményértékelési folyamatának a legfontosabb elemét, amelyen minden olyan személy részt vesz, akinek feladata van vagy volt az érintett személy teljesítményértékelésében. Az értékelő beszélgetésen bármely közreműködő javaslatot tehet egy vagy több értékelési szempontra vagy a teljes értékelés pontszámára az értékelő vezető számára, aki a javaslatot köteles mérlegelni. Lehetőség van tehát arra, hogy az értékelő igazgató/főigazgató a saját maga által készített előzetes értékelési javaslatban rögzített pontszámokat az értékelő beszélgetés észrevételei, javaslatai vagy tapasztalatai alapján módosítsa. A közreműködők ugyanis – az értékelt személy tevékenységével kapcsolatos adatok ismeretében – olyan javaslatokat tehetnek, amelyek eddig figyelembe nem vett vagy nem megfelelő súllyal figyelembe vett tevékenységek, szakmai eredmények beemelésével módosíthatják az előzetes értékelési javaslatban közölt pontszámokat. Azt is megfogalmazhatjuk, hogy az a jó értékelő beszélgetés, ahol újabb, korábban nem megfelelő súllyal értékelt tevékenységek, eredmények, adatok kerülnek a teljesítményértékelésbe, vagy a közreműködők széles látókörének köszönhetően a már ismert adatok, szakmai eredmények, teljesítmények új vagy részben új értelmezést kapnak. Joggal ébredhetnek kételyeink azzal az értékelő beszélgetéssel kapcsolatban, amelyen az előzetes értékelési javaslathoz képest semmiféle eltérés nem fogalmazódik meg, mert a közreműködők nem látják indokoltnak ilyen javaslatok előterjesztését.

Az értékelő vezető a teljesítményértékelés keretében kikérheti az értékelendő személy tekintetében a szülők, tanulók véleményét is, és a teljesítményértékelés során – a személyre szabott éves teljesítménycélok és értékelési szempontok meghatározásának, teljesülésük nyomon követésének és mérésének részletes módszertanában és szakmai szabályaiban meghatározottak szerint – a szülői, tanulói véleményeket is figyelembe veszi. Az óvodában és az általános iskolában – az Oktatási Hivatal módszertani ajánlása szerint – a szülők, középiskolában a tanulók véleményének figyelembe vétele célszerű, amellyel szakmailag teljes mértékben egyetérthetünk. Saját igazgatói tapasztalataim eredményeként feltétlenül javaslom azt, hogy az igazgató kollégák éljenek a szülői vagy tanulói vélemények beszerzésének lehetőségeivel és a teljesítményértékelésben történő alkalmazásával, mert a megfelelően tájékoztatott szülői, tanulói kör általában maximális felelősséggel és korrektséggel értékeli a pedagógusok tevékenységét. Az Oktatási Hivatal egyelőre nem készített ajánlást vagy mintát a szülői vagy tanulói vélemények beszerzéséhez, de – információim szerint – tervezi a minta-kérdőív elkészítését és nyilvánosságra hozását. Ettől függetlenül azonban javasolhatom, hogy az egyes intézményekben korábban bevált elégedettségi kérdőíveket vizsgálják meg, szükség esetén módosítsák, és bátran használják azokat a szülői vagy tanulói értékelések beszerzésére. Ha ezek nem állnak rendelkezésre vagy azokat nem tartják megfelelőnek, akkor az önértékelési kézikönyvekben szereplő szülői, tanulói értékelési szempontok felhasználásával is jól használható kérdőívet készíthetnek. A saját kérdőívek készítésekor azonban figyeljünk arra, hogy a kérdéssor ne legyen túlságosan hosszú, az egyes kérdések egyértelműen értelmezhetők és megválaszolhatók legyenek. Részesítsük előnyben az egyes kérdések pontszámmal történő értékelését, de legalább a zárt végű értékelés lehetőségét, mert a nyílt végű, szabadon megválaszolható kérdések feldolgozhatósága igen nehéz és bizonytalan lehet.

2024. szeptember 3-tól hatályos a TÉR rend. 4. § (3a) bekezdésének rendelkezése, amely szerint az értékelő vezető a pedagógus értékelése során az 1. mellékletben foglalt táblázat 2. sora, azaz a pedagógiai munka eredményességét vizsgáló szempont értékelése során figyelembe veszi a köznevelésért felelős miniszter által az Nkt. 62. § (5) bekezdése szerint elrendelt képzés teljesítését és eredményét. A Köznevelési törvény imént hivatkozott rendelkezése szerint a pedagógus számára a miniszter rendeletben, a pedagógus-továbbképzésen kívül további, a hivatal által nyilvántartásba vett képzés teljesítését rendelheti el. A 40/2024. (IX.2) BM rendeletről van tehát szó, amely elrendelte, hogy a pedagógus a nevelő-oktató munka során alkalmazott tartalomszabályozókkal összefüggő ismereteit képzés keretében megújítsa, valamint a képzés teljesítésekor a nevelő-oktató munka során alkalmazott tartalomszabályozókkal összefüggő ismeretekről bizonyságot tegyen. Ezt a kötelezettséget a pedagógusok általában egyszerűen Nat-vizsgaként emlegetik. A pedagógusok első, maximum 28 ponttal értékelhető értékelési szempontjának pontozásakor tehát figyelembe kell venni azt, hogy az érintett pedagógus teljesítette-e a Nat-vizsga követelményeit, és figyelembe vehető a vizsga eredménye is, amennyiben az az értékelő rendelkezésére áll.

A pedagógusok és a pedagógus szakképzettséggel rendelkező nevelő és oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatottak teljesítményértékelésének lezárásaként az értékelő megbeszélés lezárását követően – figyelembe véve az érintett önértékelését – a munkáltató megállapítja a teljesítményértékelés pontszámát, ennek alapján pedig meghatározza az érintett teljesítményszintjét az alábbiak szerint:

• kiemelkedő teljesítményszintű az az értékelendő személy, akinek pontszáma az elérhető pontszám 80%-a vagy afeletti,
• átlagos teljesítményszintű az az értékelendő személy, akinek pontszáma az elérhető pontszám 50%-a vagy afeletti, és 80%-a alatti,
• fejlesztendő teljesítményszintű az az értékelendő személy, akinek pontszáma az elérhető pontszám 50%-a alatti.

Gyakran vetődik fel az a kérdés, hogy elvileg lehetséges-e az, hogy egy intézmény minden pedagógusa kiemelkedő teljesítményszintet érjen el. Vagy van-e bármilyen szabályozás a különböző teljesítményszintek számával kapcsolatban. Megállapíthatjuk, hogy ilyen szabályozás nem létezik, tehát minden további nélkül előfordulhat akár az e bekezdés első mondatában kifejtett helyzet. Ugyanakkor egy 6-8 pedagógust foglalkoztató intézményben már nem életszerű és nem felel meg a vezetői tapasztalatoknak az, hogy minden egyes pedagógus kiválóan teljesít, ezért kiemelkedő teljesítményszintet ér el. Ugyanakkor helyes, ha azokat a pedagógusokat és pedagógus szakképzettséggel a nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott kollégákat, akik a mindennapi szakmai munkában folyamatosan kiválóan teljesítenek, tehát „húzóemberek” az iskolai/óvodai munkában, kiemelkedő teljesítményszintűnek értékeljük. Fogadjuk el azonban azt az elvet is, hogy a munkájukat tisztességesen ellátó „nem húzóemberek” az értékelés eredményeként – a realitásoknak megfelelően – jellemzően az átlagos teljesítményszintet fogják elérni. Azoknál a pedagógusainknál pedig, akiknek a munkájával kapcsolatban hiányosságok, elkötelezettségük iránt kétségek merülnek fel, teljes mértékben helyesnek tarthatjuk a fejlesztendő teljesítményszintet.

A TÉR rend. 5. §-ának (9) bekezdése azt a jogszabályban merőben szokatlan rendelkezést hozza, hogy a teljesítményértékelés lezárását követően

• a vezetői megbízással rendelkező,
• a pedagógus munkakörben foglalkoztatott, valamint
• a pedagógus szakképesítéssel vagy szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott

értékelendő személyek teljesítményét külön-külön össze kell vetni egymással. Ez azt jelenti, hogy – például – el kell készíteni az értékelt pedagógusok végleges összesített eredményét tartalmazó táblázatot (pl. Excel-tábla formájában), ebben érdemes csökkenő sorrendbe rendezni a pedagógusainkat az általuk elért pontszámok alapján, és vezetői tapasztalataink birtokában értékelni kell a kapott eredményeket. Ennek első lépéseként vizsgáljuk meg azt, hogy a teljesítményértékelés során kiemelkedő teljesítményszintűnek értékelt kollégáink mindegyikét valóban kiemelkedő munkát végzőnek tartjuk-e vagy sem. Alapvető sikerkritériumként fogalmazhatjuk meg azt, hogy a kiemelkedő teljesítményszintűnek minősített kollégák közé számottevő arányban ne „keveredjenek” olyan kollégák, akiknek teljesítményével kapcsolatban nem mindig vagyunk elégedettek. Ugyanakkor vizsgáljuk meg azt is, hogy teljesítményértékelési munkánk eredményeként kerültek-e az átlagos teljesítményszintű kollégák csoportjába olyanok, akiket mindennapi tapasztalatunk alapján inkább a kiemelkedők között kellene megtalálnunk. Hasonló lépéseket tehetünk a fejlesztendő és az átlagos teljesítményszintű értékelések esetében is. Ha vizsgálatunk alapján azt állapítjuk meg, hogy az egyes teljesítményszintekbe történő besorolt kollégák döntő többsége napi vezetői tapasztalataink és a hosszabb távú munkavégzéssel kapcsolatos tapasztalataink alapján a „helyén van”, akkor teljesítményértékelési rendszerünk feltehetőleg nagyobb hiba nélkül működik. Ha azonban a teljesítményértékelés eredményeként kapott pontszám és az annak eredményeként előállt teljesítményszint sok vagy számottevő számú esetben ellentmondásban van a vezetői tapasztalatainkkal, akkor a rendszerünk működésével nem lehetünk elégedettek. Ebben az esetben két tipikus probléma fordulhat elő. Az egyik az, hogy teljesítményértékelési tevékenységünk nem eléggé körültekintő, nem megfelelő minőségű vagy mennyiségű adatot használtunk fel a teljesítményértékeléshez, és a közreműködők sem az elvárható szakmai alapossággal és gondossággal végezték az értékelést támogató szakmai feladataikat. A másik ok pedig bizony az lehet, hogy vezetői tapasztalataink nem eléggé megbízhatóak, és ennek következményeként sok kollégánkat elfogultan ítéljük meg.

 A pedagógusok (és persze külön csoportban a pedagógus szakképzettséggel rendelkező nevelő-oktató munkát közvetlenül segítő munkakörben foglalkoztatott kollégáink) teljesítményértékelési eredményeinek értékelése úgy is történjen meg, hogy a csökkenő teljesítményértékelési eredmények alapján áttekintjük a kollégák pontszámát. Ekkor alapvetően azt kell tapasztalnunk, hogy a „legjobb” pedagógusaink vannak a lista elején, és a megkérdőjelezhető tevékenységet folytatók a lista végén. Azon azonban nem szabad fennakadnunk, hogy egyik kiváló kollégánk 87%-ot, másikuk pedig 89%-ot ért el, és vezetői tapasztalataink alapján mi éppen fordítva értékelnénk őket. Ha értékelési rendszerünk korrekt, és az értékelést a jogszabályoknak megfelelően végeztük el, akkor nagyobb eltérésnek nem szabad jelentkeznie, de a néhány százalékos eltérés, hibahatár teljesen természetes. Ilyenkor az értékelésbe nem tanácsos belenyúlni.

Az elért eredményeket tehát – a TÉR rend. 5. § (9) bekezdésének elrendelése alapján a teljesítményértékelés lefolytatását követően kell meghatározni. Ez nem azt jelenti, hogy erre a teljesítményértékelés lezárását követően, hanem inkább az értékelő megbeszélést követően, de a teljesítményértékelés végleges lezárását megelőzően kell sort keríteni. Ekkor nyílik tehát lehetőség arra, hogy az esetleges értékelési hibákat kiküszöböljük, és néhány esetben korrigáljuk az értékelés pontszámát. Ezzel összhangban van a TÉR rend. 5. § (9) bekezdésének nyitó mondata, mely szerint az értékelő vezető a teljesítményértékelés lefolytatását követően, az önértékelést is mérlegelve, megállapítja az értékelendő személy teljesítményszintjét.

A teljesítményértékelési rendszer egyik fő célja azonban az, hogy a teljesítményértékelési időszak lezárását követően, azaz első alkalommal 2025. szeptember 1-jétől a munkáltató differenciált illetményemelést alkalmazhasson azok esetében, akik erre a teljesítményértékelés eredményeként rászolgáltak. Az ezzel kapcsolatos jogszabályi rendelkezés vitathatatlanul szükséges, de még nem jelent meg. A tervek szerint a teljesítményértékelés eredményeként differenciált illetményemelést lehet majd alkalmazni azok esetében, akik a teljesítményértékelés során kiemelkedő teljesítményszintet értek el. Valószínűleg korlátozott lehetőség lesz a differenciált illetményemelésre azok esetében is, akik átlagos teljesítményszintet érnek majd el. A Púétv. 17. § (1) bekezdésének rendelkezése alapján a magánfenntartású intézményben a teljesítményértékelést követő differenciált illetményemelésről az igazgató dönthet (tankerületi fenntartás esetében az igazgató javaslatára a tankerületi igazgató), ő határozhatja meg az illetményemelés százalékos eltérítésének mértékét is. Nincs arról jogszabályi rendelkezés, hogy a kiemelkedő vagy éppen átlagos teljesítményszintet elért kollégák illetményemelése minimum vagy maximum hány százalékos lehet, sőt jelen pillanatban még a differenciált illetményemelésre fordítható források mértékéről sincsenek információk. Az azonban célszerűnek látszik, hogy az illetményeltérítés alkalmával a munkáltató vegye figyelembe a teljesítményértékelés során elért százalékos eredményeket, és ezek alapulvételével döntsön az illetményemelésről.

Foglalkozzunk most a vezetői teljesítménycélok meghatározására és értékelésére vonatkozó szabályokkal. Azoknak a kollégáknak, akik az intézményben vezetői megbízással rendelkeznek (igazgató, főigazgató, igazgatóhelyettes, tagintézmény-igazgató, tagintézmény-igazgatóhelyettes, stb.) a teljesítményértékelési folyamatban nem pedagógus teljesítménycélokat, hanem vezetői teljesítménycélokat kellett kitűzniük. Ezeket az igazgató esetében a fenntartó, a többi megbízott vezető esetében az igazgató hagyta jóvá. Az igazgatói a teljesítménycéloknak illeszkedniük kell az intézményi tanfelügyeleti eljárást követő intézményi intézkedési tervben foglaltakhoz, a fenntartóval közösen meghatározott stratégiai célokhoz, a fenntartó által elfogadott vezetői pályázatban foglaltakhoz (ha van ilyen), a fenntartó írásban rögzített elvárásaihoz (ha vannak ilyenek), valamint az országos kompetenciamérés iskolai eredményei alapján meghatározható problematikus területek fejlesztéséhez. A nem igazgatói vezetői megbízást betöltő vezetők esetében teljesítménycélként pedagógusi és vezetői teljesítménycélokat is lehetett szerepeltetni, de célszerűnek véljük, ha esetükben a vezetői teljesítménycélok domináltak. Az ebbe a vezetői csoportba tartozó igazgatóhelyettesek, tagóvoda-igazgatók, tagóvodaigazgató-helyettesek, stb. esetében nem kell alkalmazni az igazgatói teljesítménycéloknál az imént részletezett követelményeket, tehát a tanfelügyeleti eljárást követő intézményi intézkedési tervhez, a fenntartó írásban rögzített elvárásaihoz, stb. történő igazodást. Az Oktatási Hivatal módszertani anyaga – szakmailag és szervezetileg is helyesen – azt javasolja, hogy az e körbe tartozó vezetői megbízással rendelkezők esetében a teljesítménycélokat az igazgató és az érintett vezető együttműködésével határozzák meg, ezeket a teljesítménycélokat az igazgatónak kellett jóváhagynia.

A nem igazgatói vezetői megbízást betöltő kollégák körében természetesen vezetői teljesítményértékelést kell alkalmazni, tehát négy teljesítménycélt kellett kitűzni attól függetlenül, hogy heti munkaidejükből hány órát töltenek óvodai foglalkozások megtartásával és az azokra történő felkészüléssel, és hány órát töltenek vezetői feladataik ellátásával. Például egy ötven gyermeknél kevesebbet ellátó kétcsoportos óvodában az igazgatóhelyettesi feladatokat ellátó kolléga neveléssel-oktatással lekötött munkaideje a Púétv. 2. sz. mellékletének B) táblázata szerint heti 26 óra, tehát egy beosztott óvodapedagógus heti óraszámának 81%-a. Munkakörének és vezetői megbízatásának ellátásakor tehát többségében óvodapedagógusi feladatait látja el, ezért célszerű és életszerű, ha vezetői teljesítménycéljainak meghatározásakor a személyre szabott éves teljesítménycélok többsége pedagógusi teljesítménycél, és a négy személyre szabott éves teljesítménycélok közül egy, esetleg kettő tartalmaz vezetői típusú teljesítménycélt. Gyakori problémát jelent a vezetői teljesítménycélok meghatározásakor az, hogy azok mennyiben igazodjanak az igazgatónak a fenntartó jóváhagyásával meghatározott teljesítménycéljaihoz. Szakmailag ésszerűnek és indokoltnak tartjuk azt, hogy a nem igazgatói vezetői megbízással rendelkező vezetők vezetői típusú teljesítménycéljait az érintettek az igazgató teljesítménycéljainak alapulvételével határozzák meg, de nem szerencsés az igazgató teljesítménycéljának egy az egyben történő lemásolása, hiszen az ott meghatározott cél az igazgató számára van kitűzve. Helyes azonban az igazgatói személyre szabott éves teljesítménycélok egy részének kitűzése a vezetőtársak számára, vagy az igazgatói személyre szabott éves teljesítménycélok megvalósításához vezető feladatok kitűzése.

A teljesítményértékelési rendszer vezetése és végrehajtása során az értékelési rendszerben vezető szerepet játszó igazgató, a közreműködők és a munkaközösség-vezetők adatokhoz és információkhoz juthatnak hozzá, amelyek az adatkezelési rendszer átgondolását, kiegészítését teszik szükségessé. Az igazgató oldaláról nézve nincs adatkezelési probléma, hiszen igazgatói megbízásánál fogva jogosult a pedagógusok és más foglalkoztatottak összes személyes adatának kezelésére, amelynek rendjét vagy az intézmény iratkezelési szabályzata, vagy adatkezelési szabályzata határozza meg. Ha azonban az igazgató – okosan és célszerűen – úgy dönt, hogy közreműködőket bíz meg az érintettek értékelésében történő közreműködéssel, így igazgatóhelyetteseket, tagintézmény-igazgatókat vagy helyetteseiket, munkaközösség-vezetőket, stb. akkor a közreműködők olyan adatok birtokába jutnak, amelyek kezelésére a jogszabályokban nincs felhatalmazásuk. Gondoljuk meg például azt, hogy a közreműködő személyek jelen lesznek az értékelő megbeszélésen, így megismerik az érintetteknek az egyes értékelési területekre kapott pontszámait, végső pontszámát és az általuk elért teljesítményszintet is. Szabályossá kell tennünk azt, hogy ezek a közreműködők jogszerűen kezelik ezeket a személyes adatokat, azaz erre őket fel kell hatalmaznunk. Ugyanakkor világosan közölni kell az érintett közreműködőkkel, hogy a teljesítményértékelési rendszer vezetése során tudomásukra jutott információk többsége (például az értékelés pontszámai és az érintett teljesítményszintje) személyes adatnak minősülnek, amelyek kezeléséért a közreműködők személyes felelősséggel tartoznak, az így tudomásukra jutott információk pedig szolgálati titkot képeznek.

A fentiek érdekében szükséges, hogy az intézményben kezelt személyes adatok körét feltétlenül egészítsék ki az alábbiakkal:

• az értékelt személyek neve, az értékelés tartalma,
• az érintettetek által elért pontszám és teljesítményszint,
• az értékelés nyomán megállapított illetmény összege.

A fentiekkel tehát feltétlenül ki kell egészíteni az intézmény adatkezelési szabályait rögzítő dokumentumot (az iratkezelési vagy az adatkezelési szabályzatot), valamint szerepeltetni kell azokat az intézmény adatkezelését bemutató tájékoztatóban.

A teljesítményértékelési folyamat befejezéséhez közeledve, de csak az értékelő beszélgetés lezárását követően előfordulhat, hogy az értékelendő személy a teljesítményértékelésével kapcsolatban észrevételt tesz. Ebben az esetben észrevételeit a teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell.

Petróczi Gábor tanügyigazgatási szakértő

c. főiskolai docens